Креативный рекрутинг — метод Ассессмент-центр

Автор: | 16.07.2018
 Особенности метода Ассессмент-центра
Метод Ассесмент-центр состоит в наблюдении и оценке реакций и поведения кандидата во время деловой игры-задания. Соответственно, все кандидаты действуют в одинаковых условиях и имеют равные возможности для проявления своих способностей, сильных и слабых сторон. Одновременно, поведение каждого участника, относящееся к наблюдаемому качеству, фиксируется его персональным экспертом. 
 Этот метод оценки качеств и компетенции хорошо себя зарекомендовал не только при приеме на работу, но и для развития персонала, а также для оптимизации управления персоналом. Например, при определении необходимости обучения или при отборе кандидатур на руководящие должности. 
 Важной особенностью Ассессмент-центра является оценка определенных качеств, способствующих успешному решению поставленной задачи. Они получили название компетенций. Обычно специалистами составляется список компетенций для каждой компании, однако можно выделить критерии, которые оцениваются большинством Ассессмент-центров.
Наиболее важные критерии
 1. Интеллектуальные особенности. 
 Делается оценка уровня интеллекта, способности к принятию решений, дальновидности, логики, отношения к нововведениям. 
 2. Эмоциональная зрелость. 
С помощью этого критерия оценивается способность контролировать эмоции (тревогу, раздражение, ярость) и сопротивляться стрессу. В рамках этого критерия оценивается также система ценностей (семья, работа, увлечения), а также привычка к постоянному развитию (моральному, материальному, профессиональному).
 3. Коммуникативные способности.
 Этот критерий служит для оценки способности кандидата строить отношения в коллективе: с коллегами и подчиненными. Оцениваются такие качества как харизматичность, способность влиять на людей, способность четко излагать свое мнение. И, с другой стороны, способность прислушиваться к мнению подчиненных, гибкость подхода к людям, внимательность, доброжелательность, открытость. 
4. Самооценка.
На основании этого критерия делаются выводы о том, насколько адекватна у кандидата самооценка, взгляд на себя со стороны. 
5. Лидерские качества.
Оценивается способность руководить и желание работать под руководством другого человека, склонность к творческой работе, тщеславие. Определяются жизненные цели и характерные способы преодоления трудностей.
 
Пять уровней компетентности
 Результаты оценки деловых качеств менеджера можно представить в виде следующей шкалы: 
 1) Полная некомпетентность (отсутствие компетентности и невозможность ее развития);
 2) Временная некомпетентность (отсутствие компетентности с возможным ее развитием);
 3) Средний уровень (надежность в стандартных ситуациях);
 4) Высокая компетенция (высокая устойчивость к стрессу, способность принятия правильных решений даже в непредвиденных случаях);
 5) Лидерский (способность оставаться спокойным и мудрым в критических ситуациях, а также способность руководить большим коллективом в таких условиях).

Одним из краеугольных камней успеха любой компании является ее кадровый состав. Красивая биография и хорошо лежащий костюм, бесспорно, свидетельствуют о полученном образовании и профессиональной внешности претендента. Однако в современных условиях ведения бизнеса совершенно необходимы и такие качества, как высокая компетентность, умение держать эмоции под контролем, умение работать в условиях стресса и др. Получить комплексную оценку, основанную на определении соответствия профессиональных и психологических особенностей кандидата требованиям должности позволяет использование метода Ассесмент-центра (назван так от Assessment Centre – первого в своем роде центра, где использовалась эта методика оценки качеств персонала).  

Особенности метода Ассессмент-центра

Метод Ассесмент-центр состоит в наблюдении и оценке реакций и поведения кандидата во время деловой игры-задания. Соответственно, все кандидаты действуют в одинаковых условиях и имеют равные возможности для проявления своих способностей, сильных и слабых сторон. Одновременно, поведение каждого участника, относящееся к наблюдаемому качеству, фиксируется его персональным экспертом.  

Этот метод оценки качеств и компетенции хорошо себя зарекомендовал не только при приеме на работу, но и для развития персонала, а также для оптимизации управления персоналом. Например, при определении необходимости обучения или при отборе кандидатур на руководящие должности.  

Важной особенностью Ассессмент-центра является оценка определенных качеств, способствующих успешному решению поставленной задачи. Они получили название компетенций. Обычно специалистами составляется список компетенций для каждой компании, однако можно выделить критерии, которые оцениваются большинством Ассессмент-центров.

Наиболее важные критерии 

1. Интеллектуальные особенности.  Делается оценка уровня интеллекта, способности к принятию решений, дальновидности, логики, отношения к нововведениям.  

2. Эмоциональная зрелость. С помощью этого критерия оценивается способность контролировать эмоции (тревогу, раздражение, ярость) и сопротивляться стрессу. В рамках этого критерия оценивается также система ценностей (семья, работа, увлечения), а также привычка к постоянному развитию (моральному, материальному, профессиональному). 

3. Коммуникативные способности. Этот критерий служит для оценки способности кандидата строить отношения в коллективе: с коллегами и подчиненными. Оцениваются такие качества как харизматичность, способность влиять на людей, способность четко излагать свое мнение. И, с другой стороны, способность прислушиваться к мнению подчиненных, гибкость подхода к людям, внимательность, доброжелательность, открытость. 

4. Самооценка.На основании этого критерия делаются выводы о том, насколько адекватна у кандидата самооценка, взгляд на себя со стороны. 

5. Лидерские качества.Оценивается способность руководить и желание работать под руководством другого человека, склонность к творческой работе, тщеславие. Определяются жизненные цели и характерные способы преодоления трудностей. 

Пять уровней компетентности

Результаты оценки деловых качеств менеджера можно представить в виде следующей шкалы: 

1) Полная некомпетентность (отсутствие компетентности и невозможность ее развития); 

2) Временная некомпетентность (отсутствие компетентности с возможным ее развитием); 

3) Средний уровень (надежность в стандартных ситуациях); 

4) Высокая компетенция (высокая устойчивость к стрессу, способность принятия правильных решений даже в непредвиденных случаях); 

5) Лидерский (способность оставаться спокойным и мудрым в критических ситуациях, а также способность руководить большим коллективом в таких условиях).

К списку

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *